如何培訓(xùn)員工成為管理層所期盼的得心應(yīng)手的人才
       人類社會發(fā)展進入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟正在加速融入市場化、知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業(yè)面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中“適者生存”并長期持續(xù)發(fā)展，是每個企業(yè)的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。

       新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發(fā)并有效調(diào)動人力資源的潛能，以適應(yīng)日新月異、快速變化的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、組織環(huán)境和技術(shù)環(huán)境，并能動性地為企業(yè)創(chuàng)造效益的競爭，人才競爭已成為企業(yè)之間的核心競爭內(nèi)容。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的興衰成敗早已證明：“得人者昌，用人者興，育人者遠。”

       員工培訓(xùn)，是指一個組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。

       在歐美發(fā)達國家，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)最有價值的可增值投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)每投入1美元用于培訓(xùn)，便可有3美元的產(chǎn)出。美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。”通過培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個人素質(zhì)和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：“全世界所有員工最大的福利就是培訓(xùn)”，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感，來增加企業(yè)產(chǎn)出的效益和組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。員工培訓(xùn)已滲透到西方發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)運營的方方面面，成為企業(yè)解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發(fā)展戰(zhàn)略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓(xùn)；員工績效考評結(jié)果未達標(biāo)時，需要培訓(xùn)；員工輪崗晉級時，需要培訓(xùn)；新技術(shù)、新工藝應(yīng)用時，需要培訓(xùn)；新的管理制度、工作模式和系統(tǒng)出現(xiàn)時，需要培訓(xùn)；新工作崗位出現(xiàn)時，需要培訓(xùn)；出現(xiàn)高成本、高故障時，需要培訓(xùn)；研究開發(fā)技術(shù)落后時，需要培訓(xùn)；市場推廣不利時，需要培訓(xùn)；顧客頻繁投訴時，需要培訓(xùn)……

       但是，在對待培訓(xùn)這個問題上，當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)卻長期存在這樣或那樣的錯誤認(rèn)識和做法：如，許多企業(yè)只關(guān)注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓(xùn)為成本和負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)員工素質(zhì)下降、觀念陳舊、產(chǎn)品積壓、業(yè)務(wù)停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業(yè)卻又面臨著培訓(xùn)阻礙發(fā)展的另一個普遍問題：受訓(xùn)后員工離職攀高枝導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至于眾多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人扼腕而嘆：“不培訓(xùn)是等死，怎么培訓(xùn)了反而變成找死啦？” 

       如何扭轉(zhuǎn)對培訓(xùn)認(rèn)識的傳統(tǒng)錯誤觀念、如何采取有效措施防止員工受訓(xùn)后的流失，是解決當(dāng)前國內(nèi)培訓(xùn)發(fā)展阻礙的一個關(guān)鍵。這方面，一些知名企業(yè)的觀點和做法頗值得我們借鑒：

       ◆摩托羅拉：系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。

       摩托羅拉一貫認(rèn)為：“人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。”為此摩托羅拉每年為員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財力，規(guī)定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括：新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等，并同時積極推廣電子學(xué)習(xí)（E－learning）。

       ◆惠普：員工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資。 

       惠普公司在員工培訓(xùn)方面花的錢遠遠超過著名培訓(xùn)機構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投入產(chǎn)出比最高的投資。

       其培訓(xùn)過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術(shù)業(yè)務(wù)知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓(xùn)。
       ◆海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。

       海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定出個性化的培訓(xùn)計劃，搭建個性化發(fā)展空間，提供充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。

       海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。

       ◆麥當(dāng)勞：“要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體。”

       麥當(dāng)勞認(rèn)為：要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計劃一下他在未來的一二年內(nèi)可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當(dāng)勞的前途是看得見、摸得著的。 

       ◆博士倫：“因噎廢食不可取，關(guān)鍵是未雨綢繆，做好關(guān)鍵職位的人才穩(wěn)定和人才儲備工作。”

       博士倫認(rèn)為：對人才培訓(xùn)要看得長遠一些，不要因為個別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。

       博士倫公司在接受培訓(xùn)前與員工簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求跳槽，則應(yīng)補償企業(yè)的培訓(xùn)損失。

       該公司采取兩項對策應(yīng)付人才流失問題： 

       1）預(yù)先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關(guān)鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現(xiàn)空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現(xiàn)個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。

       2）給那些關(guān)鍵職位的人才提供恰當(dāng)?shù)氖袌鰣蟪辍?

       ◆聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才，方為上策。

       在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)、聯(lián)想集團戰(zhàn)略調(diào)整所涉及的培訓(xùn)和專門的技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)，人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。 

       在聯(lián)想，培訓(xùn)人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關(guān)鍵在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。”

       上述經(jīng)過市場千錘百煉的企業(yè)培訓(xùn)觀和培訓(xùn)操作經(jīng)驗啟示我們：一個企業(yè)若想緊跟時代發(fā)展的步伐，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，在無情的市場競爭中發(fā)展壯大，惟有建立起注重學(xué)習(xí)的組織文化環(huán)境，樹立良好的學(xué)習(xí)氛圍，根據(jù)實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓(xùn)，改進員工的知識和技能，并采取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發(fā)并提高員工的綜合素質(zhì)，從而提升企業(yè)的整體核心競爭力，方能得以實現(xiàn)。

       英國科學(xué)家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學(xué)知識在19世紀(jì)每50年增長一倍；20世紀(jì)中期，每10年增長一倍；20世紀(jì)70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業(yè)只有強化企業(yè)員工培訓(xùn)機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質(zhì)，向培訓(xùn)要效益、以培訓(xùn)謀求發(fā)展空間，才能適應(yīng)科技的發(fā)展，為企業(yè)提供合格的人力資源，提高企業(yè)的運營效率，使企業(yè)永葆活力，在競爭中立于不敗之地。 

       可以說，培訓(xùn)工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業(yè)的運營品質(zhì)，成為企業(yè)能否超越競爭對手的重要指標(biāo)；員工培訓(xùn)，已經(jīng)成為企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、永葆青春的“源”動力。