(三)員工激勵是投資，高效工作是回報

　　員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。所謂員工激勵是適用于各種管理手段和策略對員工行為動機(jī)進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動員工積極性，改變員工的活動方式，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。許多領(lǐng)導(dǎo)都希望在農(nóng)發(fā)行實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個農(nóng)發(fā)行的工作效率。無可厚非，這種初衷是好的，可現(xiàn)實中往往是事與愿違。以**市農(nóng)發(fā)行為例，市分行所有的業(yè)務(wù)人員都享受執(zhí)行業(yè)務(wù)經(jīng)理二級、專員以上的福利待遇，而縣(區(qū))級支行只能通過競聘去爭取那幾個少的可憐的名額。激勵應(yīng)該是相對公平的，更應(yīng)該作為一種長線投資，而不是以這樣的方式來“因地制宜”。在縣(區(qū))支行，雖然有的同志在享受執(zhí)行業(yè)務(wù)經(jīng)理一、二級的福利待遇，可做的卻是和執(zhí)行業(yè)務(wù)經(jīng)理三級同樣的事情甚至更少，從發(fā)展的角度來看，在提升了少數(shù)人優(yōu)越感的同時，極大地挫傷大部分員工的積極性。

　　二、員工激勵與農(nóng)發(fā)行的發(fā)展

　　(一)員工管理與農(nóng)發(fā)行發(fā)展

　　目前，隨著金融市場日益放開，銀行業(yè)的競爭越來越激烈，各大銀行面臨其管理的對象自主性越來越高。在這種現(xiàn)實背景下，農(nóng)發(fā)行要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做自己和農(nóng)發(fā)行命運的主宰。所以，農(nóng)發(fā)行的發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，讓他們有那種油然而生的“主人”意識，讓他們覺得農(nóng)發(fā)行就是我的家，只有這樣，農(nóng)發(fā)行才能健康、持續(xù)發(fā)展。

　　(二)員工激勵機(jī)制是現(xiàn)代銀行管理的核心

　　在傳統(tǒng)意識中，往往重視員工對領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠度”遠(yuǎn)高于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則：對領(lǐng)導(dǎo)“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升;有能力者反受冷落，以此對員工、工作的評價作為準(zhǔn)則，形成一種另類的激勵機(jī)制：激勵對領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，這樣的“激勵機(jī)制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。

　　而現(xiàn)代銀行則相反，重視員工的工作能力和效果，無視員工對其領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”(本質(zhì)上是拉關(guān)系結(jié)幫派的反映——交相稱贊，以求得逞，正如不肯亂開高價藥以求回扣的醫(yī)生“群眾反映很壞”那樣)。重視員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升，正氣才能上揚，員工實干而有成效的局面才能形成。

　　三、員工激勵方案設(shè)計的原則性

　　激勵是有一定的原則和規(guī)律可循的,如果在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則,就能更大的提高激勵的效果。

　　(一) 激勵要切實可行

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,不同員工的需求層次不同,所以,相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。由于激勵取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受。在制定和實施激勵政策時,首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么,將這些需要整理、歸類,然后制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求,尤其是要考慮到很大一部分員工對自我實現(xiàn)的要求的滿足程度。

　　農(nóng)發(fā)行目前作為國家支農(nóng)唯一的政策性銀行，無論是經(jīng)營性質(zhì)還是業(yè)務(wù)范圍，都不等同于商業(yè)銀行。工資費用由財政部按人頭撥付，而商業(yè)銀行是根據(jù)經(jīng)營利潤的高低確定個人收入。這就要求我們不能生搬硬套商業(yè)銀行的管理模式和激勵機(jī)制，盲目與商業(yè)銀行進(jìn)行攀比，把財政部撥付給員工的基本生活費用以“激勵機(jī)制”的名義通過工改的方式逐步“蠶食鯨吞”。